給招募人員的五步驟行銷漏斗─提升知名度、心佔率到履歷投遞數

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若是在大型企業招募第一線戰場的工作者，相信大家在招募季都非常繁忙！雇主品牌 (招募) 官網、社群佈局、論壇與媒體曝光、KOL / 自媒體、線上線下招募活動…等，都需要提前計劃和執行。

這篇要講到的便是「五步驟行銷漏斗」分享在招募季中，企業如何將雇主品牌、職缺精準的推播給潛在人才，提升企業知名度、心佔率與最實際的履歷投遞數！

給招募人員的五步驟漏斗

使用招募行銷漏斗的前情提要

以下會用行銷漏斗改編的「招募行銷漏斗大表」及各別每一層的企業目標。

其中需要注意，不一定需要完整把每一個步驟都做過，本篇內容較完整的將多數玩法寫過，但大家可以視自身企業的現狀，決定要優化哪一個階段，或是只選擇某幾個階段即可，不用造成不必要的心理負擔。

(例如：從「考慮企業」階段不一定必要經過「想要企業」階段才能進入「投遞企業」階段，只是有這麼走過會較穩固，所得到的人才也較精準)。

官網與社群是我工作的老本行，累積大型企業、中小企業，甚至草創公司玩法的案例，其他的項目看似多且複雜，但我們都有一套能一力多用、達到複利效應的方式，後續會一一分享案例給大家。那我們下面就先每一層來一一說明！

先插播，以下是我推出的「16 篇給 HR 與雇主的雇主品牌與招募技巧電子報」，30 秒內填寫下方表單，即可免費開始訂閱！

漏斗第一層：陌生曝光

【目的】

透過線上、線下佈局，讓潛在人才初步知曉企業，通常這一步是所有步驟裡，最需要花費精力的，畢竟要讓人從要讓人從「不知道」到「知道」是最困難的！

【企業執行要點】

1.官網社群布局：

如同上述提到，官網跟社群建置是我們的本業，在建置品牌官網前，我們會了解產業求職者常搜尋的關鍵字，在官網中設計 SEO 策略、網站動線、內容建置策略。

但是在平常沒特別求職需求時，受眾是不會特別搜尋或定時關注某個網頁的，不過多數人一定每天都會打開 FB/IG，所以社群便是讓受眾在導流追蹤後，能日常經營的品牌。

亦即官網是「求職者主動搜尋相關關鍵字觸及」、「社群是打造求職受眾日常能感受到的品牌感」，所以我會說，長期佈局之下兩項都很重要，是相輔相成、缺一不可的，未來也會針對「官網」跟「社群」分享我們做過的相關案例。

其中職缺頁面的部份，無論從哪一個管道導的曝光，最終都還是要導到這個頁面，如何寫出吸引人的 JD 詳見我之前寫過的這篇部落格：如何撰寫徵才文案：掌握八個原則，寫出履歷數翻倍的徵才文案範例。

2. 就業博覽會、校園徵才活動：泛指以曝光為主的活動，例如：每一年的大型徵才博覽會擺攤、百人以上演講廳的企業徵才說明會。除了出現在潛在人才 (求職者) 聚集的線下場合外，每一年企業也會創意大比拚，建置有助於打卡擴散的畫面與活動，包含但不限於體驗車、背板、定地定點主持人炒熱氣氛抽獎…等。

3. 媒體報導：在求職季之前，先釋出「某某工作平均年薪X百萬」這類的新聞稿 (或其他企業主打的價值)，在預熱階段先引發人才好奇，進而在求職季把人導到徵才博覽會或其他活動深度接觸。

4. 論壇佈局：我們先前有一項調查，顯示多數人會採信論壇上的雇主品牌評價，畢竟這邊是求職者試圖找真實工作評價的一大管道。

我的客戶中，積極布局雇主品牌的上市櫃公司，亦有定期監測論壇輿情，了解求職市場風向，優化自身招募流程。

也許多企業是綁訂某些計畫，讓員工或實習生有意願在自身 LinkedIn 、論壇、企業官網撰寫任職心得，若企業本身知名度較小，也可以大方向關鍵字做佈局 (例如：科技業XX職缺)，這些都是能對外被潛在求職者關注到的管道。

5. KOL / 自媒體：企業預算多，可以找符合品牌調性 (潛在人才喜愛) 的大型 KOL，建議是找 YouTuber，畢竟這個階段最主要的目的是達到曝光。

但大 KOL，畢竟很少是以職涯為主題，跟受眾的連結度也沒沒那麼強，轉單效果有限，因此追求轉單效果的自媒體操作，會在下面階段講到。

漏斗第二層：追蹤

【目的】

避免大量曝光後，求職者看過就走了，仍無法掌握主動聯繫到潛在人才的資訊，會非常可惜！

【企業執行要點】

在上一層的曝光，適合的管道 (例如：官網、社群、對外徵才會) 請有興趣的求職者留下email，會寄送徵才資訊或活動限定的「乾貨資訊」給他們 (反正就是要設計一些大家會想留下資訊的誘因)。

並且同步引導消費者加入官方雇主品牌社群，不然現代人真的很健忘，參加完一場活動後，隔天或沒多就會徹底忘了。

漏斗第三層：考慮企業

【目的】

潛在人才將企業納入投遞履歷的考慮清單。我們可以思考什麼樣的內容會促使求職者有初步的投遞興趣？通常一點是「符合找工作的初步條件」，多數求職者找工作都是廣投，基本盤有符合就會有意願投一下。

另一點是「在求職季的過程提供有用的資訊」，若求職者感受到企業是站在與自己同一陣線，提供求職過程中有用的乾貨 (例如：XX 產業 HR 親自撰寫的履歷要點)，會對企業有較高的好感度與印象。

【企業執行要點】

1. 有用的社群乾貨：如同上面提到的，求職者在求職季收到有用的求職乾貨會增加對企業的好感度，同時乾貨的傳散率在社群也高，操作的好能一夜之間湧入幾千名精準受眾領取，所以通常會把明確的職缺介紹跟投遞 CTA 趁這個機會跟乾貨綁在一起送出去。

這個操作特別在年輕族群的求職季有非常好的轉換成效，過往我們的雇主品牌企業內訓也有教如何操作這樣的乾貨 (有興趣請參考 Ina 的雇主品牌IG內訓、英業達雇主品牌IG經營案例)

備註：乾貨的意思是「有用的知識，但集結成重點懶人包」，由於這個詞僅廣泛應用在行銷從業或較網路世代的族群，這邊科普一下！

2. 職涯/相關領域KOC：前面講到在曝光的時候，請大型的 KOL，這邊要開始考量的轉換率，建議可以選定幾位與企業定位相近的「職涯自媒體」。

一來是職涯自媒體受眾本身即為對「職涯/轉職/找工作」有興趣的受眾，有比大型 KOL 更高的忠誠度與未來轉換效益，二來 KOC 較大型 KOL 報價優惠。

例如：我自己的 IG 帳號與我們平台職涯大小室的帳號都有做過企業的雇主品牌合作 (延伸閱讀：AmazingTalker MA職缺宣傳、DR.WU雇主品牌行銷…等，今年亦有品牌新增)，最新的 Podcast 「20、30世代職涯大小室」也歡迎適合的企業來洽談。

不過這邊我也想補充「品牌」的概念，這些佈局不一定能馬上有實質轉換，畢竟找正職工作是一個蘿蔔、一個坑，自己的屁股正坐在某個工作，並無法馬上跳去下一份工作。

但如同我們在做商品行銷時，請 KOL / KOC 即是一種長期品牌的曝光，未來消費者要購物時會想起這項商品，對於雇主品牌的印象也是，藉由形象相符的 KOL/ KOC 得到的「信任資產」是非常寶貴的，也是品牌/企業自身行銷管道不一定能做到的。

3. 數位資產的建置是否完善：這個階段，經過前面的「曝光」，求職者已知曉企業，他在考慮是否投遞企業時，會 Google 或其他管道搜尋企業，因此企業的官網、社群、數位資產是否建置完善，讓求職者在搜尋時能更了解「企業定位」、「職缺」、「公司經營概況」、「團隊文化」非常重要！

漏斗第四層：想進企業

【目的】

除非是該產業的領頭羊 (例如：台積電、P&G) 這種大家都有聽過的企業，有光環加持，自然能成為求職者的 Dream Job。

不然多數的狀況下，企業還是需要長期、在各管道提供大量與求職者的互動，潛在人才才會感受到企業的理念。

當「企業價值」與該求職者追求的「工作價值觀」相符時，便有機會成為該求職者的 Dream Job。

【企業執行要點】

1. 互動遊戲：於校園徵才或公開活動 (大禮堂講座)，用 Kahoot 設計與雇主品牌相關的問題，讓觀眾搶答，並且前幾名享有獎項。設計的題型皆與雇主品牌想宣傳的福利、理念、徵才資訊有關，能寓教於樂，讓潛在求職者更了解企業。

2. 履歷健診、職缺諮詢、主管諮詢：於實體校園活動或社群抽獎，開放求職者與內部 HR、主管的履歷健檢/職涯諮詢機會，人跟人之間很講求互動溫度，若於互動過程感受到主管的領導風格與人格特質，符合自身對工作的期望，也會大幅增加履歷投遞意願。

3. 深度工作坊/講座：除了單向的徵才說明會，若有深度工作坊/講座，請多位公司部門主管與員工，分享自身工作經驗及安排與報名者的圓桌交流，更能打破企業與求職者間的資訊不透明，親身的互動增加履歷投遞意願！

其中，除了實體的徵才說明會或企業交流會，我也非常推薦舉辦線上版本，能不受地點限制，觸及到更多的潛在人才，並且後續錄製的版本還能透過剪輯二次於社群、YouTube、官網行銷，還能作為廣告素材。

現在 Zoom 的功能非常齊全，能做到各部門深度交流的系統建置，並且時間人力成本，比線下活動來的更有效率，我後續也會分享更詳細的相關案例。

漏斗第五層：投遞企業

【目的】

是否有清晰的投遞流程，解除潛在人才疑慮。

【企業執行要點】

基本上符合上面四層漏斗，合理來說應該就會讓求職者想投遞企業，但亦有部份的人才會流失在最後一步！

若企業的面試流程不過明確，求職者無法清晰了解報名後會有什麼樣的關卡、大概多久時間能確定是否有Offer / Thank you letter，可能會讓求職者卻步，一開始就不打算花費時間投遞了。

另一個需要注意的則是，有些企業很完美、符合多數求職者心中的 Dream Job 定義，但最後求職者不打算投遞的原因是「該職缺錄取率低，感覺只錄取特定背景，因此不打算投遞」，就算真實狀況確實是如此，也要盡可能弭平求職者疑慮，才能保有較高的履歷投遞數 KPI 。

後續在雇主品牌電子報，我們將會運用這篇講到的「行銷漏斗邏輯」與「求職者心態」，實際跟大家分享案例：

尚未有太多公司徵才，單一職缺超過 80 +份履歷投遞
每個企業都該有的線上徵才說明會！(能一力多用)
舉辦企業知名度與履歷數雙收的雇主品牌活動

我的相關平台與服務

我本身的其中一個身分為「雇主品牌企業內訓講師」，目前的合作客戶有上市上櫃大型企業，也曾協助中小企業優化招募成效，使市場上還尚未有大量知名度的草創公司，在短期內職缺接收到 83 份履歷投遞數，100% 的到職率 (三位拿到 offer 的人選皆到職)。我的定位在於我有許多第一線接觸求職者的相關經驗，更了解 Y/Z 世代求職的真實情況與痛點，包含：

社群受眾：我們的職涯大小室平台 @careerchat_tw + 我自己的 IG 帳號 @inawang_lifestyle，加起來擁有兩萬多位高濃度職涯領域讀者，年齡層為 25- 35 歲之間。
上進青年與青壯年名單 (?)：過往的職涯付費課程累積 4000+ 筆受眾信箱名單 (雖然幾千筆名單看似不多，但大家知道的，付名單通常能理解成比較上進跟對待職涯認真的人，個人認為會比擁有數十萬筆免費名單來得有用 XD)。
青年求職講師：從 2018 年開始於各大專院校、政府、青年局講求職/行銷領域課程，近兩年於兩間科大擔任就業學程業師。

課程邀約

Ina Wang 的個人企業內訓─雇主品牌與網路行銷：邀約點這裡 (若需要其他客製化課程與顧問，也歡迎來信討論！)
政府/大專院校課程─職涯大小室講師團隊 (職涯/行銷/簡報/溝通)：邀約點這裡
過往雇主品牌企業內訓參考：英業達雇主品牌IG經營、英業達雇主品牌問卷設計與徵才策略、傑報人資集團網路行銷招募課 (其他待新增)

我們的社群平台

IG 社群平台：職涯大小室、Ina Wang 個人帳號
Podcast：20、30世代職涯大小室

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