如何撰寫徵才文案：掌握八個原則，寫出履歷數翻倍的徵才文案範例

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這篇我們將提到「徵才文撰寫的八個原則」並附上「徵才文案範例」，看到這篇的人資 (HR) 雇主，可以先把這八個原則當成 checking list，檢視自身公司目前的徵才文案喔！

如果是求職者，也能當成解構職缺，了解自身履歷自傳如何撰寫、如何在面試更精準的表達人格特質。

本篇會示範其中一個協助客戶優化的「徵才文案範例」，若許多人對徵才文案有興趣，後續可能會更新其他職缺版本的徵才文案範例在我推出的「16 篇給 HR 與雇主的雇主品牌與招募技巧電子報」，30 秒內填寫下方表單，即可免費開始訂閱！

為什麼徵才文案很重要？

經營雇主品牌透過許多方式讓潛在人才注意到公司與徵才職缺，但如果在招募頁面，描述看起來非常不吸引人，就功虧一簣了！

不夠完整的徵才招募頁面，如果發生在大公司，基於品牌知名度，大家還是會投遞，但可能一邊疑惑著：「撰寫這個 JD 的人好像不是太用心在推廣職缺。」

Dcard 就有不少把知名公司徵才文或 HR 回信拿出來公審的人，對品牌的重創程度也不小。

小公司更不用說，好不容易聚集的人潮，直接在徵才招募頁面原地解散，這樣非常可惜！畢竟對小公司來說，每一個導流導單都非常珍貴，每一分人力跟預算都該達到更有效的效益。

如何撰寫出吸引人的徵才文案範例

那麼一個吸引人的徵才文該怎麼寫呢？下面分享我自己招募人才或是協助客戶徵才招募時的八個項目原則，並且直接帶案例說明。

重點一：徵才職位同義詞

每個職位都有不同的同義詞，可以將求職者常搜尋的詞彙加入徵才職位標題，能增加搜尋量。

例如：上面案例中提到的「門市人員」也有別名「店員」、「銷售人員」…等等。有些公司有儲備幹部職缺，「MA」、「MT」、「儲備幹部」這些也都是同義詞。

除了職缺命名外，若在 YT 或官網上架相關職缺相關內容、員工訪談文/影片，也適用同個邏輯。

反之，如果你是求職者，在徵才平台 (人力銀行、LinkedIn) 想增加被人資、獵頭搜尋到的機率，則可在自身履歷的期望職缺加入這些關鍵字別名。

重點二：徵才職務定位

這欄的重點可說明該職缺最主要的 KPI，或是公司開此職缺希望員工擔任公司的何種角色定位。相同的職缺在不同的公司，甚至相同公司不同時期所開出的相同職缺，都有不同的條件需求與定位。

求職者不會通靈，儘管詳細了解徵才文 JD，也無法了解這份工作實際的全貌，甚至面試流程都結束了，也不見得了解這個職缺的最主要的 KPI 、任務為何。

所以常有那種故事是員工應徵內勤工作，入職才發現：「原來這份工作是要背業績的？！」而公司心想：「什麼？求職者居然沒有這個認知嗎？」產生雙方皆有期待錯誤的狀況，最後高機率員工也留不久。

(同理，我的 36 堂履歷面試線上課也跟求職者說明，面試最後環節的面試提問，能與面試官確認職務 KPI，更能理解公司本次徵才的重心與評估工作性質是否適合自己。)

因此一開始在徵才文就寫明，更能篩選適合的人選面談！但此項目若為例行性工作，一般人很好理解，則不一定需要寫，若為專案式工作則強烈建議撰寫！

重點三：職缺優勢

我們在幫品牌客戶做行銷時，也都會在前期的品牌定位，做過競業調查，並且引導品牌列出「我們品牌相較其他品牌的三個獨特點」，作為推廣給消費者的行銷切角。

公司之於求職者，也是一樣的概念。

多數公司的職位，在市場上也幾乎是隨處可見，那麼求職者為什麼會投 A 公司，而不是 B 公司，肯定是認為 A 公司的企業價值更符合他現在最注重的工作價值觀。因此，這個項目底下也能列出公司比起其他同業同職位的三個優勢。

以上面幫客戶優化的「門市人員」徵才文案範例為例，提到該門市的評分很高，多數客人素質高，潛台詞是告訴求職者，該職位不像評價較低的門市，處在隨時要處理前人留下來的客訴，而是能在良好的環境中，培養顧客接待與門市管理技能。

這是很多服務業所在意的 (畢竟一入職就處理烏煙瘴氣的事，儘管再認真於職涯的求職者都多少有些疑慮)

另外的多元教育訓練，則是吸引一些把「學習資源」這個工作價值觀，排在前幾名的人，也有助於公司收取較樂於學習新事物的員工。

重點四：詳細的工作內容說明

多數求職者在求職時對工作資訊最大的痛點來自於，知道徵才文( JD) 寫的大致內容，但仍無法評估工作是否如同自己的想像。

例如：我印象很深刻，幾年前曾有位諮詢者找我諮詢轉職，他在前一份工作只待了一個月！

原因是當初他應徵的是「數據分析」相關的工作，原先對該工作的想像是能夠分析全台通路大量的數據，找出 insight、提出改善方案，但後來發現因公司的數據部門並沒有其他通路的權限。

所以事實上，他的工作有 90% 以上的時間是跟各通路窗口尋求數據提供，做數據搬運入庫的工作，只有極少數的 10% 是進行簡易的分析，他認為工作內容比重跟原先想像差距過大，因而即時離職止損。

若工作職務加上 % 數，能以量化的方式讓求職者更了解工作全貌。例如上述徵才文案範例中，80% 的門市例行性工作簡列了四點，門市運營的部分則佔了 20%，讓求職者了解有兩成的工作式能學到較為營運面的資訊，也能幫助未來的職涯發展。

備註：百分比的概念是從「不只是人資」這位專家的觀點中得來的，我認為這是一個很有價值與值得學習的技巧。我在整合這個想法後，將它應用到我的平台和客戶的職缺描述中。

重點五：技能與需求條件

通常一般的徵才文 (JD) 都會寫到的：工具/證照與該技能熟悉程度、加分的過往相關背景經驗。

這也是我在 36 堂履歷面試線上課請讀者撰寫履歷表前須做的前置作業，了解徵才職務說明與重點條件要求，才能對應自身經驗，找尋相關性的亮點。

重點六：企業/團隊文化

企業文化的描述能讓求職者了解職場氛圍，有些人喜歡大公司穩定與完善的制度；有些人則喜歡彈性快速、每天面對不同挑戰。

上述案例中，客戶的企業主打的是組織扁平，能直接與老闆進行第一線的反饋，並能馬上獲得回應，且有完善培訓機制，不怕有些公司因人手不足、大家自顧不暇，入職時像無頭蒼蠅一樣，又忙又不知道方向 (這點能大幅減低求職者對工作的不確定性跟不安感，會是很大的優勢之一！)

重點七：人格特質

過去很多求職者跟我說，「人格特質」這件事真的重要嗎？事實上以企業角度是重要的，員工人格特質偏好是該公司企業文化的延伸。

許多求職者困惑的是徵才 JD 寫了非常多正面的特質，但除非是對外非常知名、有許多公開資料、員工現身說法能參考的公司，否則多數人無法想像這些看似較虛的特質代表的是什麼意思。

這個項目除了純粹描述特質之外，或許也能加入一些具體描述，例如：熱情的服務為多熱情？是要與客人點頭問好即可，還是一定要一直守候在旁，給予客製化的購買建議。

有企業則是直接附上員工訪談或員工工作的記錄影片，更能具體的去呈現要的「特質」是什麼，不然特質的東西對多數人較難以想像，每個人都能有各自的解讀。

重點八：公司福利

每間公司都有許多像公司福利，也能在雇主品牌自媒體或雇主品牌的問卷調查中，了解潛在人才受眾對哪些福利最有感 (可選三項) ，統計最高票的三項，亦能做為未來在宣傳上的主打！(延伸閱讀：我過去的客戶內訓：英業達雇主品牌問卷設計與徵才策略)

總結：徵才文案的撰寫重點

重點一：徵才職位同義詞
重點二：徵才職務定位
重點三：職缺優勢
重點四：詳細的工作內容說明
重點五：技能與需求條件
重點六：企業/團隊文化
重點七：人格特質
重點八：公司福利

我的相關平台與服務

我本身的其中一個身分為「雇主品牌企業內訓講師」，目前的合作客戶有上市上櫃大型企業，也曾協助中小企業優化招募成效，使市場上還尚未有大量知名度的草創公司，在短期內職缺接收到 83 份履歷投遞數，100% 的到職率 (三位拿到 offer 的人選皆到職)。我的定位在於我有許多第一線接觸求職者的相關經驗，更了解 Y/Z 世代求職的真實情況與痛點，包含：

社群受眾：我們的職涯大小室平台 @careerchat_tw + 我自己的 IG 帳號 @inawang_lifestyle，加起來擁有兩萬多位高濃度職涯領域讀者，年齡層為 25- 35 歲之間。
上進青年與青壯年名單 (?)：過往的職涯付費課程累積 4000+ 筆受眾信箱名單 (雖然幾千筆名單看似不多，但大家知道的，付名單通常能理解成比較上進跟對待職涯認真的人，個人認為會比擁有數十萬筆免費名單來得有用 XD)。
青年求職講師：從 2018 年開始於各大專院校、政府、青年局講求職/行銷領域課程，近兩年於兩間科大擔任就業學程業師。

課程邀約

Ina Wang 的個人企業內訓─雇主品牌與網路行銷：邀約點這裡 (若需要其他客製化課程與顧問，也歡迎來信討論！)
政府/大專院校課程─職涯大小室講師團隊 (職涯/行銷/簡報/溝通)：邀約點這裡
過往雇主品牌企業內訓參考：英業達雇主品牌IG經營、英業達雇主品牌問卷設計與徵才策略、傑報人資集團網路行銷招募課 (其他待新增)

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