「經營XX領域社群貼文，包含XXX行銷企劃與圖文製作，創造XXX追蹤數成長/觸及數成長」這些行銷履歷撰寫方式是網路上常見、平常企業徵才也很常見的履歷寫法。這篇的主題要以自己曾是行銷員工、現在執行企業徵才案角色，談談為什麼「行銷履歷如果只有社群維運跟曝光成效，很可能行銷職涯會卡住，甚至被年輕一輩的新世代取代」。
行銷工作真的低薪跟容易抵達天花板嗎
最近在各大論壇上，常看到不少行銷人在討論：「行銷工作是不是薪水都不高？或是相較其他工作更容易看到天花板」，難到行銷工作真的相較其他function更沒有價值嗎？
我覺得不是的，收入會上不去的原因通常是因為工作內容僅做「維運或曝光」， 舉例來說：很多集團等級公司經營某社群，其實沒有特別的營利導向，只是以維運角度更新一些相關內容或活動，想讓受眾知道品牌還活著。
再稍微多做一些事情的人，會執行到「創作受眾有感的內容，進而達到擴散曝光的效益」，例如：單篇貼文/影片達到XXXX觸及、追蹤數成長XXXX，如果「曝光跟擴散」為公司策略的一個起點，甚至是能在後續帶來營收的佈局，那當然很棒！但如果只有「純曝光效益跟維運」，看不出對公司營收有多少實際成長，很容易變成公司要裁員第一批會裁掉的人。以下以雇主角度、執行一些招募案經歷的考量點，主觀列舉兩點：
- 純曝光沒有那麼值錢：現在這個時代，其實創造流量沒有想像中的那麼難，甚至很多國高中生玩TikTok、大學生玩IG流量都可以玩得嚇嚇叫。也因為年輕世代是更熟悉網路生態的一群人，公司有不少做社群維運跟曝光的工作是交給實習生負責
- 公司成本考量：哪天公司沒那麼多錢，當然會先從對公司來說相對不賺錢的人開始裁，這個下一part做些說明跟經驗分享
(延伸閱讀：履歷關卡永遠被刷，簡歷到底怎麼寫？比STAR原則共通用的PAR原則，前幾年寫過這篇履歷撰寫技巧，裡面是以較初階的方式，寫出有架構的簡歷列點，但若成果只能寫出維運、曝光面向的效益，在未來想要升遷或職涯更進一步的成長，經歷跟思維都很容易卡住)
雇主和員工角度，對於薪資概念定義的不同
最近有接觸到的業主招募案跟我自己的職涯大小室徵才，都有在徵才條件上特別講求「導單」這件事。在當過員工也當過雇主角色後，對於衡量人才能力與薪資真的有蠻不一樣的感受，以下簡單從我的經驗列舉：
- 員工想法：當這個人在該領域資歷頗久或者簡歷上至少能列出豐富的列點時，會認為在換下一份工作時，薪資應該也要有所調升
- 雇主想法：給出的薪資是否能得到更高或同等的產值、產能。
產值產能的具體定義，繼續以行銷工作舉例：創造流量後，可以有什麼流程或機制去把流量轉換成實際的「業務量」、「買單的客戶/顧客/會員」、「導單」呢？
如同前面提到的，現在年輕一輩都更會玩數位行銷的狀況下，身為Y世代的我還不能說是太老，但已經深知自己要玩創意、玩流量的能力已經不及20幾歲的Z世代年輕人。但更多資歷與經歷的人，比起年輕一代，更能贏在中長期佈局的策略思維，包含：要逐步做哪些事情才能賺到錢、又該如何賺到更多的錢。這些經歷跟經驗值才會直與擁有獨特的價值。
能夠讓職涯成長的行銷履歷與經歷
所以具體來說哪些行銷經歷跟履歷的寫法，是比較容易被升遷、挖角的呢？範圍很廣，但列舉幾個方向，大家可以稍微感受~
- 有社群操刀同時又有豐富的廣告投放經驗，用一定預算投出好幾倍的收益的人，一定比純社群經營還要值錢
- 有執行又有規劃經驗，能涉及策略層面，KPI也跟公司中長期佈局息息相關的人，一定比工作內容是純執行但不清楚公司大方向還要值錢
- 有能力建立品牌力與長期累積忠誠消費顧客，一定比營收多半靠破盤優惠轉單、沒優惠就沒銷售量還要值錢
有時候值錢的東西都不是那個東西本身，而是會用這個工具賺錢的人 ，並且各行各業都適用這個道理
一對一履歷/面試諮詢預約
最後來宣傳一下12月份的履歷/面試諮詢，12月預計先開放10名諮詢名額，如果你是想超前部署準備年後轉職潮的在職者，想提前寫出一份「有策略、對公司營收成長有幫助」的履歷，或者你是想在茫茫履歷海中呈現出與其他應徵者不同的儲備幹部候選人，都歡迎先報名12月的諮詢，今年的過年來得比較早，可以提前做個準備喔~
備註：前兩個月(10-11月)正逢年底工作量爆多，雖然不少人問諮詢，但幾乎沒有空檔可以開設，這次的預約也一樣以先約報名成功者優先，考量諮詢品質，當月額滿就不會再開了~
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