外商面試的審核標準？內部有沒有固定的篩選 SOP？

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外商面試真的是辛苦之路，好不容易通過前面競爭激烈的履歷關篩選，接下來又要持續挑戰層層面試關卡。很多的諮詢者跟學員會有這樣的問題：「儘管在履歷關通關的成功比率算高，面試卻屢戰屢敗，自認練習很多次，卻不知道回答的內容究竟出了什麼問題」。

當然，面試過後，能不能通關甚至最終能不能錄取，本來就有很多因素，例如：這次的徵才極度偏好特定工作背景的 candidate；又或是企業本來就已經內定好人選，其他人只是跟著跑跑面試關卡、走個形式而已。

那除了這些多元因素外，外商在初期面試的篩選上會不會有固定篩選的準則或是 SOP？

如果是比較有規模的全球性「外商儲備幹部」，答案會是：「是」。儲備幹部會是一個非常重視人格特質的職位，「什麼樣特質的人會適合什麼樣的工作」，也因此除了履歷外，從筆試適性測驗到各個面試關卡都會用不同形式測試他們想要的特質。

PS：以下分享是針對「外商儲備幹部」、「工作經驗三年內」，較資深的職缺會更著重在過往工作經歷和專業能力上。

面試評分準則

首先，我們以【 P&G 八大問】為例，先來看看這些行為面試的篩選標準到底是怎麼篩的？

如果大家面試經驗夠豐富，可能也看過一些 HR 在行為面試的過程中，旁邊會有一些紙本表格，在你回答時一邊做記號，他們就是在人才條件審核表中，勾選這位 candidate 的回答是否符合這些公司文化的人才必備特質/能力條件。

這邊就用最典型跟有名的 P&G 寶僑來舉例，先來看一下 P&G 所注重的五項能力特質，這些能力其實與其他外商差不多，只是 P&G 更強調在領導力的展現。

了解人才條件過後，接著就進到第二步與第三步，這裡舉一題【 P&G 八大問】的問題、問題背後想聽到的內容，並且舉我自己過去的經歷當作例子，來描述如何扣回前面提到的面試評分準則。

面試官：舉出具體例子，說明你訂下了一個高難度目標並且達成這個目標。

我的回答概述：我在某公司首創打工直播節目，並達到六萬觀看數與觀看率 22.3%。

在某公司經營的是學生與社會新鮮人這個族群，而當時公司正苦於團隊離學生時期太遙遠，不知道該用什麼方式來更貼近學生族群進而可以做職促推薦他們適合的職缺。

當時是直播正紅的年份，於是我向公司提案，能夠做一系列的直播節目，並請來各類別的打工達人來教學生如何找到自己的志趣進而找到適合自己的打工以及一些打工應徵攻略。

於是在這個我主導的專案中，我找到了另一位同事以及公司的器材團隊幫助我們操作直播器材。

從前期的族群分析，我透過公司的後台數據以及問卷的設計，得出學生最想知道的打工領域有門市銷售、賣場銷售、家教，並最想知道面試技巧與打工會遇到的挫折。

最後這個直播節目達到六萬多的觀看數與 22.3% 的觀看率，後來也收到學生的感謝訊息，表示直播節目真的讓他們找到適合的打工，除此之外也讓更多人投遞職缺，讓架設職缺的客戶得以滿意。

從回答中緊扣回該問題想要回答的「高目標的執行力」、並且透過個人經歷的描述來呈現「領導力、生產力（創新能力）、執行力（時間管理）」這些人才必備條件。

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